Una vez culminado el ciclo de estudios universitarios, y ya listos para enfrentarse al mercado laboral, el sueño de muchos jóvenes es conseguir el empleo ideal. Se llega con muchas ganas a los lugares de trabajo. Se comienzan a ejercer las funciones con pasión. Pero en el camino pueden producirse situaciones que mermen ese ímpetu y comience el éxodo de personal. La fuga de cerebros es una de las cosas que las compañías siempre deben enfrentar.
Esto no solo sucede con los más jóvenes. Trabajadores experimentados también pueden atravesar por momentos de inconformidad en su empleo. Bien sea porque la remuneración económica no es suficiente, porque el ambiente de trabajo dejó de ser agradable o, sencillamente, porque no ve en la compañía la manera de evolucionar hacia otras cosas.
Los líderes de la empresa y el departamento de Recursos Humanos son los encargados de tratar de impedir que la fuga de cerebros se minimice al máximo. Para ello, deben trazar estrategias no solo que traten de impedirlo, sino que motiven al trabajador a quedarse.
La digitalización de toda la data del personal es una buena decisión. Tener kilos y kilos de papeles, en ocasiones, dificulta saber exactamente cuáles pueden ser las necesidades de los trabajadores. Al tener la información al alcance de un click, pueden cruzarse datos, revisar qué falta, qué se puede mejor y, lo más importante, cuáles son las necesidades.
Con esta información en la mano, al igual que lo hace una empresa a la hora de lanzar un producto, debe cotejarse con la competencia. Qué ofrece la otra compañía a sus trabajadores y que, eventualmente, pudiera generar una fuga de cerebros hacia ella.
Una de las primeras cosas que hace un empleado cuando no está a gusto en su puesto laboral es buscar opciones en otras compañías del mismo ramo. El principal objetivo es conseguir una remuneración mayor.
El empleador debe, por lo tanto, buscar mecanismos para evitar esa fuga. Bien sea tratando de igualar los beneficios de la competencia (a los trabajadores el sentido de pertenencia luego de estar mucho tiempo en un lugar les hace anclarse al mismo), o mejorando aquello que se pueda. Obviamente, en las medidas de las posibilidades reales de la compañía.
Si en el momento, por situaciones por las que muchas empresas, por ejemplo, atravesaron durante 2020, no se pueden ofrecer beneficios que suponen disposición de recursos, entonces podrían ofrecerse alternativas. Alianzas con empresas de diferentes ramas para la adquisición de bienes y servicios a precios razonables, jornadas de formación, socialización con la familia y tantos otros que pueden conseguirse de manera poco traumática.
Y si aun haciendo las correcciones necesarias y ofreciendo incentivos acordes a la capacidad empresarial, los trabajadores deciden irse, es conveniente escuchar las razones por las cuáles lo hacen. Hacer un análisis de las mismas y tomar los correctivos para que la fuga de cerebros no afecte a la compañía.
Referencias
https://empresas.infoempleo.
https://www.silicon.es/5-
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